用人單位以經(jīng)營需要為由，通知員工去外省工作，員工拒絕安排被開除。近日，廣東省深圳市南山區(qū)人民法院審理一起勞動合同糾紛案，依法判決用人單位支付員工違法解除勞動合同的賠償金。

2011年9月，劉某入職A公司，一直在A公司位于深圳的經(jīng)營地點從事技術主管一職。雙方在勞動合同中約定，劉某的工作地點為A公司所有生產(chǎn)經(jīng)營場所及分支機構所在地。2022年3月，A公司以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由，向劉某發(fā)送《員工調崗通知書》，要將其調往外省工作。劉某收到通知后，向A公司表明因家庭原因無法到外省工作，不同意該調崗安排。

2022年3月，A公司發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以劉某不執(zhí)行公司工作安排、拒不到崗等行為嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與劉某的勞動合同關系。

劉某認為A公司違法解除勞動關系，遂向仲裁機構申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。后仲裁機構裁決支持劉某的該項仲裁請求。A公司不服仲裁裁決，并訴至南山法院。

法院審理認為，工作地點即勞動合同履行地，是勞動合同的重要內容，且履行地點的跨省變更勢必嚴重影響勞動者的工作、生活，給勞動者造成不便。根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動合同須經(jīng)雙方協(xié)商一致。

本案中，劉某與A公司在勞動合同中對工作地點的約定過于寬泛，而劉某自入職以來，其工作地點一直在深圳市內。A公司將劉某調崗至外省工作，將對劉某的工作和生活產(chǎn)生重大影響，應當有合理的理由，并與劉某協(xié)商一致。劉某明確表明其因家庭原因無法到外省工作，屬于正當理由。A公司在未能證明其調崗的必要性、未提前與劉某協(xié)商一致的情況下，即以劉某拒不接受公司調崗安排、拒不到崗工作、嚴重違反公司勞動紀律為由解除勞動關系，依據(jù)不足，構成違法解除，依法應向劉某支付違法解除勞動合同的賠償金。

據(jù)此，結合劉某的工資標準及工作年限，法院依法判令A公司支付劉某違法解除勞動合同的賠償金。該判決已生效。

承辦法官表示，用人單位依法享有用工自主權，但行使權利時不能逾越法律邊界，而應當遵循合法合理原則。工作地點屬于履行勞動合同的重要內容之一，涉及勞動者工作、居住生活等切身利益。公司在與勞動者約定工作地點時應當相對明確、固定，不能簡單泛指公司所有經(jīng)營場所所在地，或者約定全國、全省等。勞動合同履行過程中，公司跨地域變更工作地點，不僅要從公司經(jīng)營管理的角度出發(fā)，亦要考慮對勞動者造成的實際影響，采取相對應的補償措施，并與勞動者充分協(xié)商達成一致意見。未經(jīng)協(xié)商一致，公司不能隨意變更工作地點，更不能以勞動者拒不服從調崗為由單方面解除勞動合同，否則將承擔違法解除勞動合同的法律后果。